Suite à la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés financières et certaines ne sont plus en mesure de s’acquitter des charges courantes, dont les salaires de leurs employés.
Comment doivent réagir les employés en cas d’insolvabilité de leur employeur ?
En règle générale, l’insolvabilité de l’entreprise est étroitement liée à une procédure de sursis concordataire ou de faillite. La société en perte de capital ou déjà surendettée peut avoir déjà requis du juge compétent l’octroi d’un sursis concordataire ou d’un ajournement de faillite, dans l’espoir de trouver des solutions d’assainissement. Elle peut toutefois avoir subi l’impact de la crise sanitaire actuelle de manière précipitée et se retrouver soudainement dans l’impossibilité de verser des salaires.
Conformément à l’art. 337a du Code des obligations, en cas d’insolvabilité de l’employeur, le travailleur peut résilier immédiatement le contrat, si des sûretés ne lui sont pas fournies dans un délai convenable pour garantir ses prétentions contractuelles.
Toutefois, l’insécurité demeure souvent pour les employés lorsque le sort de leurs contrats de travail est encore inconnu et qu’un prononcé de faillite est imminent. Afin de sauvegarder leurs droits en lien avec le travail effectué, les employés sont en droit de réclamer une indemnité en cas d’insolvabilité dans certains cas, à savoir lorsque :
L’indemnité en cas d’insolvabilité couvre les créances de salaire portant sur les prestations de travail fournies avant la faillite de l’entreprise. Le droit à l’indemnité en cas d’insolvabilité implique que le travail ait été réellement effectué. Si l’employé a été libéré de son obligation de travailler, différents cas de figure peuvent apparaitre et chaque scenario peut avoir des conséquences variées sur les droits des employés à cette indemnité.
En principe, les employés ne doivent plus travailler pour la société une fois la faillite prononcée. Ainsi, les éventuelles créances de salaire nées après le prononcé de la faillite sont couvertes seulement si l’employé a continué à travailler en toute bonne foi au-delà du prononcé de la faillite.
L’indemnité couvre les créances de salaire portant sur quatre mois au plus d’un même rapport de travail. Elle comprend également la part proportionnelle des éventuels 13èmes salaires ou gratifications, indemnités de vacances ou pour jours fériés, ainsi que les autres éléments de rémunération (heures supplémentaires, travail en équipe, de nuit ou du dimanche, etc.).
L’indemnité ne couvre toutefois ni les allocations familiales, qui doivent être réclamées auprès de la caisse de compensation pour allocations familiales du dernier employeur, ni les autres suppléments de salaire qui ont un caractère de frais et qui ne sont donc pas soumis aux cotisations au sens de la loi sur l’AVS (par exemple les frais de voyage).
Enfin, il est précisé que l’insolvabilité de l’employeur ni même la faillite de l’employeur n’entrainent systématiquement la résiliation des contrats de travail. L’employeur peut décider de licencier son personnel, en veillant au respecter des dispositions relatives aux licenciements collectifs lorsqu’elles s’appliquent. L’employé peut quant à lui décider de résilier son contrat avec effet immédiat pour justes motifs en raison du non-paiement de son salaire. Enfin, si la faillite est prononcée et que l’employeur n’a pas résilié lui-même les contrats de travail, il appartient à l’administration de la faillite de le faire, pour le prochain terme légal.
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