La semaine du 21 au 25 septembre 2026, les titres suivants ont été vus dans la presse : « En crise, Leclanché n’a pas payé les salaires du mois d’août » et « La faillite de l’Académie de coiffure met 24 employés sur la touche »[1]. Ces titres de presse sont l’occasion de revenir sur les moyens à disposition des employés et des apprentis, s’agissant du cas de l’Académie de coiffure, en cas de faillite de leur employeur.
S’agissant tout d’abord des apprentis, dans un précédent article, la soussignée avait déjà rappelé que le contrat d’apprentissage a la particularité d’être à la fois régi par des dispositions de droit privé et par des dispositions de droit public.
S’agissant des dispositions de droit privé, l’article 346 du Code des Obligations (CO) pose quelques règles particulières en matière de résiliation. Ainsi, le contrat d’apprentissage peut notamment être résilié immédiatement pour de justes motifs dans le cas suivant : si la formation ne peut être achevée ou ne peut l’être que dans des conditions essentiellement différentes de celles qui avaient été prévues.
La faillite de l’employeur rentre manifestement dans ce cas de figure.
S’agissant des dispositions de droit public, au niveau fédéral, le contrat d’apprentissage est régi par la loi fédérale sur la formation professionnelle (LFPr) et son ordonnance d’application (OFPr)
L’article 14 LFPr renvoie aux cantons en cas de fermeture et donc faillite de l’employeur.
Cet article a en effet la teneur suivante : « si le contrat d’apprentissage est résilié, le prestataire de la formation doit en aviser immédiatement l’autorité cantonale et, le cas échéant, l’école professionnelle. Si l’entreprise formatrice ferme ses portes ou qu’elle n’assure plus la formation professionnelle initiale conformément aux prescriptions légales, l’autorité cantonale veille à ce que la formation initiale entamée puisse autant que possible être terminée normalement ».
A la suite d’une interpellation du 13 décembre 2017 sur la question de savoir si la formulation « autant que possible » n’offre « pas une trop grande marge de manœuvre aux cantons qui laisse donc trop souvent l’apprenti se débrouiller tout seul », le Conseil fédéral a répondu que ce qui suit :
« L’expérience montre que lors de liquidations d’entreprises, la disposition à aider les apprentis est importante, car ils ne sont pas responsables de la situation difficile dans laquelle ils se trouvent. Souvent, d’autres entreprises formatrices reprennent à leur compte la responsabilité de la formation de ces jeunes. Les autorités cantonales ont en outre besoin d’une certaine marge de manœuvre pour pouvoir trouver et mettre en œuvre des solutions pragmatiques.
Dans la mesure où ce sont les cantons qui sont chargés de l’exécution de la formation professionnelle initiale et que les entreprises formatrices ne peuvent pas être forcées à engager un apprenti, la Confédération ne peut et ne veut pas intervenir davantage dans ce processus, et ce d’autant plus que les cas extrêmes ont presque toujours pu être évités jusqu’à présent ».[2]
C’est donc à l’autorité cantonale compétente de tenter de trouver une solution à l’apprenti. Dans le canton de Vaud, l’autorité compétente est le Département de l’enseignement et de la formation professionnelle (DEF).
Dans le cas des apprentis de l’Académie de coiffure, selon la presse, le DEF serait en train de les accompagner pour trouver un autre lieu formateur et les apprentis pourraient continuer à suivre les cours.
Il est donc conseillé aux apprentis, qui pourraient se retrouver dans la même situation, de contacter immédiatement l’autorité compétente cantonale afin qu’elle les aide à trouver une solution et afin de pouvoir poursuivre leur formation sans interruption.
S’agissant des autres employés, leur contrat de travail est régi uniquement par des dispositions de droit privé et les autorités n’interviennent en principe pas directement.
La faillite de l’employeur, comme son insolvabilité ou le non-paiement des salaires, ne mettent pas automatiquement fin au contrat de travail.
L’employé, qui se retrouve face à un employeur qui ne paye pas ou est insolvable, doit donc prendre une décision et il se retrouve face à plusieurs choix.
Concernant le paiement des salaires non payés et échues, soit les salaires et les autres éléments du salaire qui n’ont pas été payés pour les mois passés, il est conseillé à l’employé d’adresser des rappels par écrit à son employeur.
Ensuite, l’employé peut éventuellement suspendre son travail jusqu’au paiement des montants qui sont dus mais il faut malgré tout être prudent.
L’employé peut également décider de résilier son contrat de travail pour justes motifs avec effet immédiat en vertu de l’article 337 CO. S’il choisit cette solution, il est conseillé à nouveau de fixer à l’employeur, par écrit, un délai pour qu’il paye les arrières de salaire à défaut de quoi le contrat sera résilié avec effet immédiat.
Bien entendu, l’employé peut toujours opter pour une résiliation ordinaire, soit résilier son contrat en respectant le délai de congé. En principe cependant, il y a souvent un caractère urgent et la résiliation avec effet immédiat est souvent à privilégier. Elle est d’autant plus à privilégier que, si la résiliation est justifiée, l’employé a droit à ce qu’il aurait obtenu si le contrat avait pris fin à son terme contractuel, soit le salaire qu’il aurait perçu pendant le délai de congé (article 337b CO).
Concernant les salaires futurs, donc non échues, l’article 337a CO prévoit que « en cas d’insolvabilité de l’employeur, le travailleur peut résilier immédiatement le contrat, si des sûretés ne lui sont pas fournies dans un délai convenable pour garantir ses prétentions contractuelles ».
L’employé peut donc, sur la base de cet article, impartir un délai à son employeur afin qu’il lui fournisse des suretés pour garantir toutes ses prétentions contractuelles à venir, donc futures, et indiquer, qu’à défaut, le contrat sera résilié avec effet immédiat. Le délai doit être convenable et un délai de 3 à 5 jours est en principe admis. Quant au montant de la sureté, il peut s’agir par exemple du montant des salaires et toutes les créances salariales jusqu’à la fin du contrat, si le contrat est de durée déterminée. Si le contrat est de durée indéterminée, il peut s’agir, par exemple, du montant des salaires et toutes les créances salariales jusqu’à l’échéance du délai de congé.
L’employé, qui se retrouve face à un employeur qui ne paye pas ou est insolvable, peut également, à certaines conditions, obtenir des indemnités d’insolvabilité de la Caisse de chômage.
En effet, en vertu de l’article 52 de la loi fédérale sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (LACI), « les travailleurs assujettis au paiement des cotisations, qui sont au service d’un employeur insolvable sujet à une procédure d’exécution forcée en Suisse ou employant des travailleurs en Suisse, ont droit à une indemnité pour insolvabilité ».
L’employé a droit à cette indemnité dans trois cas de figure. Le premier cas de figure est qu’une procédure de faillite soit engagée contre l’employeur et que l’employé ait « à ce moment-là, des créances de salaire envers lui ». Le second cas de figure est que la procédure de faillite ne soit pas engagée « pour la seule raison qu’aucun créancier n’est prêt, à cause de l’endettement notoire de l’employeur, à faire l’avance des frais ». Enfin, le troisième cas de figure est que l’employé ait présenté une demande de saisie pour créance de salaire envers son employeur.
Les personnes qui fixent les décisions que prend l’employeur – ou peuvent les influencer considérablement – n’ont pas droit à cette indemnité. Il peut s’agir des associés, des membres d’un organe dirigeant de l’entreprise ou encore des détenteurs d’une participation financière à l’entreprise. Leurs conjoints n’ont pas non plus droit à cette indemnité, « lorsqu’ils sont occupés dans la même entreprise ».
Pour avoir droit à cette indemnité, l’employé doit « présenter sa demande d’indemnisation à la caisse publique compétente à raison du lieu de l’office des poursuites ou des faillites, dans un délai de 60 jours à compter de la date de la publication de la faillite dans la Feuille officielle suisse du commerce » (article 53 LACI). En cas de saisie de l’employeur, il doit le faire « dans un délai de 60 jours à compter de la date de l’exécution de la saisie » (article 53 LACI) ».
Si l’employé n’agit pas dans ce délai, le droit à l’indemnité s’éteint.
L’employé qui se retrouve face à un employeur déclaré en faillite peut également, dans certaines circonstances, continuer à travailler et son contrat peut être repris par l’administration de la faillite.
En effet, comme mentionné ci-dessus, la faillite de l’employeur ne met pas automatiquement fin au contrat de travail. Il est donc possible, dans certaines situations, que le contrat de travail soit repris par l’administration de la faillite ou le commissaire au sursis. L’administration de la faillite peut également conclure un nouveau contrat avec l’employé et elle peut bien entendu également résilier le contrat, si cela n’a pas encore été fait par l’employé.
Si le contrat de travail est repris, l’employé dispose également dans ce cas de la possibilité offerte par l’article 337a CO.
Si l’administration de la masse ou le commissaire ne reprend pas le contrat de travail et résilie celui-ci, toutes les créances en lien avec le contrat de travail deviennent des dettes de la masse en faillite, y compris le salaire entre le prononcé de la faillite et la résiliation du contrat et le délai de congé.
Selon l’article 219 de Loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP), « les créances que le travailleur peut faire valoir en vertu du contrat de travail et qui sont nées ou devenues exigibles pendant les six mois précédant l’ouverture de la faillite ou ultérieurement, au total jusqu’à concurrence du montant annuel maximal du gain assuré dans l’assurance-accidents obligatoire » sont colloqués en Première classe. Cela signifie qu’elles seront remboursées avant les autres créanciers s’il reste des liquidités dans le cadre de la faillite.
Pour terminer (mais ce point ne sera pas développé ici), l’employé qui se retrouve face à un employeur insolvable ou déclaré en faillite doit garder à l’esprit que, si des licenciements interviennent à l’initiative de l’employeur et que certains seuils sont atteints, les dispositions en matière de licenciements collectifs s’appliquent avec la mise en place d’une procédure de licenciement collectif.
La seule exception concerne l’obligation de négocier un plan social si les seuils posés par l’article 335i CO sont atteints. En effet, l’article 335k CO prévoit que « les dispositions relatives au plan social (art. 335h à 335j) ne s’appliquent pas en cas de licenciement collectif effectué pendant une procédure de faillite ou une procédure concordataire qui aboutit à la conclusion d’un concordat ».
En sus de l’aspect humain et l’aspect financier, qui ne doivent bien entendu pas être occultés, la faillite de leur employeur met les employés dans une situation difficile et stressante et ils peuvent se retrouver à devoir faire des choix très rapidement. Pour les apprentis, il est impératif qu’ils contactent immédiatement l’autorité cantonale compétente en matière de formation professionnelle afin qu’elle les conseille et les aiguille. Pour les autres employés, il est conseillé de rapidement prendre conseil auprès d’un avocat, d’un syndicat, de la caisse de chômage ou auprès du service de l’emploi par exemple.
[1] www.24heures.ch/lausanne-lacademie-de-coiffure-en-faillite-24-personnes-touchees-987136228546; www.24heures.ch/leclanche-les-salaires-impayes-deux-filiales-en-faillite-384114864498.
[2] www.parlament.ch/fr/ratsbetrieb/suche-curia-vista/geschaeft?AffairId=20174116.
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