Manche Arbeitgeber scheinen Art. 341 Abs. 1 OR und die Tatsache zu ignorieren, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, aber auch im Monat nach dessen Beendigung, nicht auf Forderungen verzichten kann, die von unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ableitbar sind.<\/p>\n\n\n\n
Es sei an den Wortlaut von Art. 341 Abs. 1 OR erinnert: „W\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten.\u00bb Bei den unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes handelt es sich um Art. 361 und 362 OR. Zwingend sind insbesondere gewisse Vorschriften betreffend \u00dcberstunden oder Ferienlohn, die im Obligationenrecht, aber auch in vielen Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen verankert sind.<\/p>\n\n\n\n
So kann beispielsweise ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend der gesamten Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eines Monats nach dessen Beendigung nicht auf die Auszahlung seines Feriensaldos oder die Bezahlung seiner \u00dcberstunden mit einem Zuschlag von 25 % verzichten, sofern er gem\u00e4ss Gesamtarbeitsvertrag Anspruch auf deren Entsch\u00e4digung zu einem solchen Ansatz hat. Er kann aber auch keinen geringeren als den tats\u00e4chlichen Feriensaldo anerkennen.<\/p>\n\n\n\n
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In Wirklichkeit \u2013 und darauf hat der Arbeitgeber zu achten \u2013 kann der Arbeitnehmer zwar darauf verzichten, aber bis zur Verj\u00e4hrung seiner Forderung (die Verj\u00e4hrungsfrist betr\u00e4gt f\u00fcnf Jahre) auch jederzeit rechtsg\u00fcltig auf diesen Verzicht zur\u00fcckkommen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Nehmen wir den Fall eines Arbeitgebers, der den Arbeitnehmer am letzten Tag des Arbeitsverh\u00e4ltnisses oder am Tag seiner Entlassung eine Erkl\u00e4rung unterschreiben l\u00e4sst, wonach er auf die Auszahlung der \u00dcberstunden, auf die er gem\u00e4ss Gesamtarbeitsvertrag Anspruch h\u00e4tte, oder auf die Auszahlung seines Feriensaldos verzichtet. In diesem Fall kann er davon \u00fcberrascht werden, dass ihn der Arbeitnehmer auch mehrere Jahre nach der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vor Gericht verklagt (die Grenze entspricht der Verj\u00e4hrungsfrist von f\u00fcnf Jahren), indem er die unterzeichnete Erkl\u00e4rung infrage stellt und die Auszahlung der \u00dcberstunden oder des Feriensaldos verlangt.<\/p>\n\n\n\n
Wir verstehen zwar den Wunsch des Gesetzgebers, die schw\u00e4chere Seite \u2013 mutmasslich den Arbeitnehmer \u2013 zu sch\u00fctzen und unter anderem zu verhindern, dass dieser \u00abunter Druck\u00bb auf zwingende Rechte verzichtet, um zum Beispiel eine schnelle Zahlung zu erwirken. Aber Art. 341 Abs. 1 OR kann \u00fcberraschen oder sogar stossend sein, wenn der Arbeitnehmer mehrere Jahre nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gerichtliche Schritte ergreift \u2013 und dies im schweizerischen Rechtssystem, das auf der Vertragsfreiheit beruht.<\/p>\n\n\n\n
Gl\u00fccklicherweise haben die Rechtsprechung und die Lehrmeinung der Anwendung von Art. 341 Abs. 1 OR Grenzen gesetzt.<\/p>\n\n\n\n
Art. 341 Abs. 1 OR verunm\u00f6glicht es n\u00e4mlich nach \u00fcbereinstimmender Meinung nicht, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vergleich schliessen oder sich vor Gericht dahingehend einigen, dass der Arbeitnehmer auf Forderungen aus den unabdingbaren Vorschriften verzichtet. Ein solcher Vergleich ist allerdings nur dann rechtsg\u00fcltig, wenn vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenseitig Zugest\u00e4ndnisse gemacht werden und diese zumindest gleichwertig sind.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Um auf das erw\u00e4hnte Beispiel zur\u00fcckzukommen, k\u00f6nnte der Arbeitnehmer mit anderen Worten in einer Vereinbarung zwischen den Parteien auf die Auszahlung seines Feriensaldos verzichten, wenn der Arbeitgeber ein mindestens gleichwertiges Zugest\u00e4ndnis macht. Im Streitfall muss die Frage des Gleichwertigkeitsbegriffs selbstverst\u00e4ndlich vom Richter beurteilt und beantwortet werden.
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Wir machen Arbeitgeber somit auf Folgendes aufmerksam:<\/p>\n\n\n\n\n