Seit dem 1. Januar 2014 verpflichtet das Obligationenrecht (OR) die Schweizer Arbeitgeber, im Falle einer Massenentlassung unter bestimmten Voraussetzungen Verhandlungen mit den Arbeitnehmern mit dem Ziel zu f\u00fchren, einen Sozialplan aufzustellen.<\/p>\n\n\n\n
Das OR definiert den Sozialplan als eine \u00abVereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen K\u00fcndigungen vermieden, deren Zahl beschr\u00e4nkt sowie deren Folgen gemildert werden. Er darf den Fortbestand des Betriebs nicht gef\u00e4hrden.\u00bb Laut dem Bundesgericht hat der Sozialplan zum Zweck, \u00abdie Auswirkungen abzumildern, die K\u00fcndigungen aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden auf die betroffenen Arbeitnehmer haben. Er gilt im weitesten Sinne als Massnahme zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen\u00bb (BGE 133 III 213; 4A_335\/2016).<\/p>\n\n\n\n
Gem\u00e4ss Art. 335i OR ist der Arbeitgeber einzig bei Erreichen bestimmter Schwellenwerte verpflichtet, Verhandlungen mit dem Ziel zu f\u00fchren, einen Sozialplan aufzustellen. Werden diese Schwellenwerte nicht erreicht, entf\u00e4llt eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers von vornherein.<\/p>\n\n\n\n
Konkret hat Art. 335i Abs. 1 OR folgenden Wortlaut: \u00abDer Arbeitgeber muss mit den Arbeitnehmern Verhandlungen mit dem Ziel f\u00fchren, einen Sozialplan aufzustellen, wenn er:<\/p>\n\n\n\n
Wichtig ist dabei die Tatsache, dass der Arbeitgeber sich seiner Verpflichtung nicht entziehen kann, wenn er die K\u00fcndigungen \u00fcber die Zeit verteilt. Art. 335i Abs. 2 OR sieht n\u00e4mlich ausdr\u00fccklich vor, dass zeitlich verteilte K\u00fcndigungen, die auf dem gleichen betrieblichen Entscheid beruhen, zusammengez\u00e4hlt werden.<\/p>\n\n\n\n
Von Bedeutung ist ausserdem, dass der Arbeitgeber im Falle von Massenentlassungen, die w\u00e4hrend eines Konkurs- oder Nachlassverfahrens erfolgen, das mit einem Nachlassvertrag abgeschlossen wird, nicht verpflichtet ist, Verhandlungen f\u00fcr den Erlass eines Sozialplans zu f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n
Auch wenn das OR den Arbeitgeber dazu verpflichtet, Verhandlungen mit den Arbeitnehmern mit dem Ziel zu f\u00fchren, einen Sozialplan aufzustellen, schweigt das Gesetz zu der Frage, welchen Inhalt der Sozialplan aufzuweisen hat. Vorausgesetzt wird einzig, dass der Arbeitgeber den Sozialplan nach Treu und Glauben aushandeln muss.<\/p>\n\n\n\n
Unseres Erachtens ist das Schweigen des Gesetzgebers dadurch gerechtfertigt, dass es sich beim Sozialplan letztlich um eine Vereinbarung bzw. einen Vertrag handelt. Es gilt somit der Grundsatz der Vertragsfreiheit, d.h. die Ausgestaltung des Inhalts ist dem freien Willen der Parteien \u00fcberlassen.<\/p>\n\n\n\n
Ohne diesen Punkt im vorliegenden Beitrag zu vertiefen, ist allerdings darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern allenfalls einem Gesamtarbeitsvertrag untersteht, und in einem solchen Fall ist es m\u00f6glich, dass zus\u00e4tzliche Regelungen in Bezug auf den Sozialplan bzw. den erforderlichen Inhalt zu beachten sind.<\/p>\n\n\n\n
Soweit das OR zum Inhalt des Sozialplans keine Angaben enth\u00e4lt, kann dieser f\u00fcr alle entlassenen oder nur f\u00fcr bestimmte Arbeitnehmer gelten. Er kann auch unterschiedliche L\u00f6sungen f\u00fcr die einzelnen entlassenen Arbeitnehmer vorsehen. Solche Unterscheidungen sind jedoch nur zul\u00e4ssig, wenn sie auf objektiven Kriterien beruhen und den Grundsatz der Gleichbehandlung wahren. Demgem\u00e4ss k\u00f6nnen Unterscheidungen je nach Dienstalter der Angestellten, ihrer hierarchischen Stellung innerhalb des Unternehmens, ihrer N\u00e4he zum Rentenalter, ihrer famili\u00e4ren Situation usw. gerechtfertigt sein. F\u00fcr gleiche Situationen hat der Arbeitgeber allerdings auch gleiche L\u00f6sungen zu treffen.<\/p>\n\n\n\n
Desgleichen muss der Sozialplan nicht zwingend eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr die entlassenen Arbeitnehmer vorsehen. Die bei vielen Leuten verbreitete Ansicht, dass der Arbeitgeber zwingend eine Entsch\u00e4digung nach Massgabe des Dienstalters der Angestellten in der Gr\u00f6ssenordnung von einem Monatslohn bzw. von einem halben Monatslohn pro Jahr Betriebszugeh\u00f6rigkeit zu leisten hat, ist somit falsch. Der Sozialplan kann eine solche Entsch\u00e4digung vorsehen, doch ist dem Gesetz keine entsprechende Verpflichtung zu entnehmen.<\/p>\n\n\n\n
Immerhin ist zu beachten, dass solche Entsch\u00e4digungen bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen manchmal in einem Betriebsreglement festgelegt sind, wobei diesen Reglementen aber keine Gesetzeskraft zukommt.<\/p>\n\n\n\n
Wenn gleich also das OR \u2013 wie vorstehend erw\u00e4hnt \u2013 keine Vorgaben zum Inhalt des Sozialplans enth\u00e4lt, besteht dessen Zweck letztlich darin, die Auswirkungen von Entlassungen aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden auf die betroffenen Arbeitnehmer abzumildern.<\/p>\n\n\n\n
Die Massnahmen zur Abmilderung der Auswirkungen einer Entlassung aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden sind ganz unterschiedlicher Natur. Auf der Homepage der Stadt Lausanne finden sich zutreffende Beispiele. Die betreffende Liste ist allerdings nicht abschliessend und die aufgef\u00fchrten Massnahmen k\u00f6nnen selbstverst\u00e4ndlich einzeln oder zusammen mit anderen getroffen werden. Konkret werden folgende Massnahmen genannt:<\/p>\n\n\n\n
– Verk\u00fcrzung oder Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist oder Freistellung;<\/p>\n\n\n\n